纳米体育《创业维艰》的作者为企业管理的内容排了个序：人、产品、研发。人的管理一向是最难的，从招聘合适的人员，到人员融入企业，每一步都需要精打细算。而作者最看重的是培训。

　　在作者看来，产品、研发、员工的排序必须是员工占据第一位。员工是创造产品的人，员工是思考研发的人，离开了员工，研发、产品都成了一句空话。

　　问题在于好员工是不可能一下子就找到。只有适合企业才能算作好，否则能力再高无法匹配企业需求，那也算不得好员工。

　　适合公司需求的员工，都需要经过公司的打磨，达到最佳的适配度。快速打磨的利器就是培训。

　　对老板而言，企业的核心价值观都蕴含在培训中，透过培训慢慢植入员工的头脑中。依据这个核心去设计的培训，会从多个方面来达成价值观的熏陶。

　　如果一个公司的价值观之一是创新，那么培训工作技能时就会侧重创新的技能，以及营造一个合适创新的氛围。如果价值观是客户至上，那么培训就会侧重于客户服务与沟通。同时建立一套适合的服务反馈机制。

　　当然，还有一个培训是无可避免的：告诉员工为何工作——公司需要员工完成工作背后的原因。要员工机械地服从工作很容易，但往往这样会陷于机械，最终公司组织丧失活力。让员工明白工作不是为了公司、不是为了他人，是为了自己的美好生活，公司帮助员工获得美好生活，这是更实在也是更具意义的目的。通过培训告诉员工，工作中的成就，工作中的变化，受益的不仅是公司，更是员工自己。

　　因此，这个培训要从管理层开始，逐级向下开展，只有让员工意识到这点，员工才会投入工作，因为他们为自己而努力。

　　作者将培训分为职能培训和管理培训。前者直接面对员工，后者间接与员工相关。无论哪种培训都脱离不了几个方面：生产力、绩效管理、产品质量、留任率。

　　生产力的培训会大大提高员工工作效率，所以不可忽视。绩效管理是对员工工作的评估，从期望到达成的动态管理。

　　产品质量，更准确说是新员工与公司产品要求之间的磨合。通过培训加快磨合速度，尽快让新员工步入正轨。

　　留任，意味着低离职率。排除经济因素，离职有两个原因：讨厌的管理者，学不到东西。而这两个因素，都能通过公司培训加以解决。

　　但是老板喜欢的培训，员工会喜欢吗？答案恐怕是否定的。原因很简单，老板自以为好的培训并不一定是员工需要的。如果员工想要获得关于办公软件技能的培训，老板却安排了一个客户沟通技巧的培训，员工多半会认为：这培训浪费时间，我工作都做不完呢！这样的培训根本就没有提高生产力，反而成了鸡肋。这是需求不匹配的表现。

　　又或者老板对企业定位明确，组织的培训正是员工需要的。但是员工的工作太多了，即使培训很有价值，依然让员工选择工作而放弃培训，或假装听讲实际在忧心完不成的工作。这时该怎么办？可能的方法是允许工作拖延，给员工一定的时间去完成被拖延的工作，甚至帮助员工一起完成，而不是拼命催促。

　　当然更实际的情况是员工可能根本不理解培训的理由：现在这样不好吗？何必浪费时间……要解决员工的不理解，就又需要培训沟通来解释一下了。

　　对CEO而言，公司借由员工的付出成长，员工通过公司获得成就和理想生活，是一种双赢纳米体育。给予员工培训，既能提高员工的能力，也能为公司培养合适的人才，更能凝聚员工的心。这才是CEO看重培训的原因。