纳米体育作为企业人力资源开发的重要组成部分,员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统安排。
企业员工培训规划不是单一的规划,而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统。
1.从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划纳米体育、员工培训开发的管理规划,以及其他类型的规划。
(1)员工培训开发的战略规划,即战略导向的全局性培训规划,它作为人力资源战略规划的重要组成部分,是依据企业的整体发展战略,以及竞争战略制定的。其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定,决定企业采用何种有效的培训策略,朝着什么样的方向发展。战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。主要涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务,以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施,员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键,其作用是在明确“谁最需要培训,培训什么”的基础上,决定企业采用什么样的方式方法,通过哪些有效的管理手段和途径,切实保证员工培训开发的质量,促进企业员工职业素质的全面提高。
(3)其他培训规划,如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划,培训开发的资金投入规划,等等。
2.从规划的期限上看,企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。
企业员工长期培训规划,即企业员工长期性培训与开发的战略发展规从我国计划管理的实践来看,按照计划期限的时间长短,一般将3~5年及5年以上的计划称为规划,即长期规划。而中期规划则是1~3年的计划,1年以下的计划称为短期计划,短期计划是中、长期规划的具体实施计划。它们之间是一种从属的包含关系。
设计长期培训规划的重要意义在于,它是根据企业总体发展战略的需在全面分析企业内外部环境和发展趋势,充分考虑组织及员工共同提高和发展的基础上,明确企业培训所要实现的目标以及现实与达成这些目标之间的差距,并针对企业培训资源的配置等战略性问题,提出未来发展的总方向、总目标和总任务。
长期培训规划需要明确的不是企业员工培训的细节问题,而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展,而确定的培训与开发的总方针总目标和总任务,它是具有前瞻性和全局性的计划。
中期培训规划的时间跨度一般为1-3年,中期规划并不是长期规划之外的计划,而是长期规划的分解计划,是实现长期规划的目标和任务的支持性计划,同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导,起着承上启下的作用。因此,它并不是可有可无的计划。
长期培训规划根据企业的长期发展战略勾画出来的培训框架,而中期培训规划是以长期发展中的某一阶段需要为基础的。与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确定因素相对减少。
在企业培训与开发管理中,中期规划一般指年度培训计划,而1年以内的季度或月度培训计划称为短期培训计划。
短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。与中期、长期培训规划不同的是,短期培训计划是以中期培训规划为基础。首先,要确认计划期内全员培训短期的发展目标和主要任务;其次,要提出实现这些目标、任务的具体对策和措施。因此,短期培训计划要充分考虑培训规划项目的可操作性和培训效果两个重点问题。
短期培训计划需要明确的事项包括培训的目的与目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训组织工作的分工和标准、培训资源的具体使用、培训资源的落实等。此外,短期培训计划还包括员工培训需求分析计划、培训项目实施计划、培训评估结果与反馈计划、员工培训经费预算与支出计划等。
3.从规划的对象上看,企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划,或一般人员,中、高层级人员的培训开发规划。
培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训,无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义,简要概括说明员工培训的目的。
培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准,它是根据培训的目的,结合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化纳米体育。日标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准,明确今后发展和努力的方向,为培训规划的贯彻实施奠定基础。
确定培训对象和内容,即明确培训谁,培训什么,进行何种类型的培这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。
企业员工培训的范围一般都包括四个层次,即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训纳米体育、劳动纪律与法规培训、安金生产与劳动卫生管理,文化基础知识培调计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训,等等。
培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以及其他与培训有关的因素影响。如专题报告一般安排半天到一天即可;较为复杂的培训内容,一般则要集中培训,其时间需根据培训的内容具体划定。
培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。如只针对个人的岗位技能培训,一般都安排在工作现场或车间;其他类型的培训可以安排在工作现场,也可以安排在特定的培训场所。
培训费用亦即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和,培训成本由以下两个部分构成：
1.直接培训成本,是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的切费用总和。如,培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用,教室设备的租赁费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花费等。
2.间接培训成本,是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切用总和。如,培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用等。
培训计划应当按照直接和间接培训成本进行核算,以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划,从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。
培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的,完成培训规划预定的目标,培训规划必须根据培训资源配置的状况,正确地选择适用的方式方法。例如,采用集中培训还是分散方式;采用在职学习,边实践,边学习还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如,高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
企业培训应当以员工为中心,培训的管理工作应当以教师为主导,在企业人力资源开发的活动中,员工作为受训者是整个培训活动的中心,是培训部门提供服务的“客户”,而培训师是培训活动的主导者,他既是教学过程的组织者,又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。在培训过程中,教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进,如果培训师的水平不高,那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和日标。因此,制定企业培训规划时,一定要根据培训的目的和要求,充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
为了保证培训规划的顺利实施,培训规划还应当提出具体的实施程序步骤和组织指施,包括:选好培训班的负责人及管理人,做好相关部门的协调工作,让受训者明确培训目的、要求、内容和程序,确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入,定期进行培训评估,改进培训工作,保证教学质量的措施,等等。
1.系统性。系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派,乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
2.标准化,标准化就是要求整个培训规划的制定过程,确立并执行正式的培训规则和规范,这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性,它对培训谁,培训什么,何时培训,如何培训,用何种方式方法培训要达到什么目标,取得何种结果,采用何种培训标准,下一步如何进行等作出明确的统一规定。如果培训规划仅凭个人的经验或依赖于少数人的决断那么培训规划就会受到制定者个人的经验、知识水平,专业技术等方面局限性的影响,导致培训规划的目标出现偏差。
3.有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。(1)可靠性,即所有的培训规划制定所采用的数据及指标等资料,必须真实可靠。这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素。(2)针对性。即培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法。(3)相关性,即培训规划的制定,必须充分关注培训需求分析中存在的各类间题、信息间的相互联系,以及采取相应的培训措施。(4)高效性。即要使培训规划能经受培训实践活动的检验,以较少的投入获取最大限度的工作成果,不断提高员工个人和组织的绩效,增强员工的核心竞争力。
4.普遍性。普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。(1)培训规划应适应不同的工作任务,明确各种工作任务的要求,针对特定的工作岗位,提出具体的培训策略。(2)培训规划应适应不同的对象,激发不同受训者的学习兴趣,满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要。(3)培训规划应适应不同的培训需要,针对不同的培训范围、对象和内容,制定切实可行的培训方案,采用不同的程序、步骤、工具和方法,满足各类岗位人员不同的培训需求。