纳米体育新员工前6个月的培养周期，体现了企业对于人才培养的重视程度，但许多企业通常只将重点放在前15天，导致新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，以至于让企业损失大量的成本。

　　如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。今天给大家分享来自华为的新员工入职180天培养方案。

　　很多企业对于新员工的培训，只停留在入职后的前30天，这很容易导致新生代员工能力跟不上纳米体育，企业后期用人成本增加。

　　这是因为纳米体育，华为对新员工的入职培训，时间长达180天。这种系统的培训方法，主要分为7个阶段：

　　1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

　　3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；

　　5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；

　　6、对于日常工作中的问题，要及时发现、及时纠正，但不作批评；要给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量及工作难点在哪里；

　　7、让工作1年以上的老同事，尽可能多和新人接触，一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

　　在这个阶段，管理者要在短时间内，帮助新员工完成角色过度，一共有五个关键方法：

　　1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找谁，如何接内部电话等；

　　4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干、干中学是新员工十分看重的；

　　5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

　　3、犯错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；

　　4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，避免一刀切。

　　1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；

　　2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；

　　在这一阶段，新生代员工需要融入团队，开展团队合作，管理者的主要做法包括：

　　1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励；

　　2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；

　　3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；

　　度过了前3个月，新员工会成为正式员工，管理者的工作重心也要转为以下5点：

　　1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、意义、责任、使命、高度，找到自己的目标和方向；

　　2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问到负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题；

　　3、让员工感受到企业的使命，放大公司愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

　　4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享，并且要随时随地激励下属；

　　新员工入职满6个月，管理者要帮下属做一次正式评估与发展计划，以及一次完整的绩效面谈。主要包括六个步骤：

　　1、每个季度保证至少1~2次，1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分调查，谈话做到有理、有据、有法；

　　2、绩效面谈要明确目的，让员工自评，自评内容包括：做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距；

　　3、领导评价包括成果、能力、日常表现。要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有线、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定目标；

　　5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；

　　6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

　　180天）虽然培训内容不能照搬，但华为培训的总体逻辑，非常值得学习。即先与员工统一认识，建立信任；接着，再让他们融入团队，开展合作；最后，赋予员工使命，总结并制定发展规划。

　　华为培养新员工的时间漫长，但却能很大程度上提高员工绩效，减少潜在成本。在长达180天的培训中，员工不仅建立起对公司文化的认同感，业务知识技能也会得到快速提高。

　　新员工培训要分阶段，由浅入深，循序渐进。大体逻辑可以参考华为：统一认识→建立信任→融入团队→赋予使命。