纳米体育现代培训与传统培训的区别:更关注企业的战略目标和长远发展。已经不是对于单个个人的独立的培训。更注重于激发员工的学习动机。更关注人的生理与心理特点。已大大突破了岗位技能的范围 更注重提高人的胜任能力

　　现代培训对培训师的要求:前瞻的能力沟通与交流能力诊断问题与解决能力创新能力IT新技术与新媒体应用能力

　　影响培训与开发的组织因素：组织战略_培训系统 组织结构_集权/分权 技术因素_培训深度 对培训与开发的态度_培训命运拿来主义/自力更生

　　实施战略性培训与开发的要点1同组织战略的连接与整合（了解企业未来的战略。了解战略对人才的要求是什么。现有人员的主要差距在那儿。设计针对性的培训方案。2具有前瞻性和主动性3战略培训开发是一项系统工程培训需求分析—实施—成果转化—评估反馈组织需要一部门需要一个体需要三结合4整合组织中的各种资源 高层支持，部门协同，支持迁移。5具备建立学习型组织态度树立终身学习观

　　学习的基本概念：侧重能力角度（人力资源专家）学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。学习成果包括：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略2侧重行为角度学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变

　　言语信息：陈述复述或描述以前储存在大脑中的信息2智力技能对各种概念和规则的掌握

　　3运动技能指身体运动的协调性。4态度是指使人偏好某种行为方式的信念和情感的综合，包括认知成分、情感成分、和目的成分。5认知策略能够调节学习过程。涉及学习者的下列决策：关注什么样的信息，如何记忆和怎样解决问题。

　　主要的学习理论行为主义学习理论；约翰·B·华生与行为主义；斯金纳的操作条件反射理论；正强化物与负强化物；一级强化物与二级强化物；行为矫正的具体方法；正强化回报；负强化惩罚；认知主体学习理论学习思维重要：强调认知主体的内部心理过程，并把学习者看作是信息加工主体；皮亚杰的内因与外因相互作用的观点；同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）顺应是认知结构性质的改变(图式改变)人脑中已有的知识经验的网络——图式平衡——不平衡——新的平衡

　　建构主义学习理论学习的含义：学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构学习的方法。学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者教师要成为学习者建构意义的帮助者

　　建构主义学习理论建构主义(constructivism)也译作结构主义，是认知心理学派中的一个分支。

　　维果茨基的文化历史发展理论：文化历史的作用奥苏贝尔的有意义学习理论：有意义&机械学习布鲁纳的发现学习理论：好奇心；尝试、检索、检验

　　社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人(示范)的行为而进行的学习

　　学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可(实现工具)这些成果有关，且员工认为这些成果有价值

　　体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上

　　1体验式培训充分体现了建构主义钓学思想体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足2体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径3体验式培训有效地培养了积极的团队4精神与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界

　　一揽子公文处理法：指将培训对象在规定的时间内，对给定的的各类公文材料进行处理.形式处理报告的一种培训方式。侧重于：培训学员的计划，组织分析，判断、决策、书面沟通等能力

　　行为示范 指通过为培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操练的一种培训方法行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励

　　行为示范培训的可改进之处：1应增加多样化或可变性2合适使用正面例子和反面例子

　　e-learning:新的企业人力资源开发方式.1、灵活选择学习进度2、灵活选择学习时间和地点3、灵活选择学习内容4、学习效果显著5、大大提升组织整体培训效能

　　明茨伯格三角色 人际角色：自接产生自管理者的正式权力的基础 决策角色：处理信息并得出结论。管理者以决策让工作小组按照既定的路线行事，并分配资源以保证计划的实施信息信息角色:管理者负表确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。整个组织的人依赖于管理结构和管理者以获取成传递必要的信息，以完成工作。

　　单环学习是一个“维持稳定的关系和现有规则的常规、渐进、保守的过程”。单环学习并没有改变原有价值观等深层次的内容。

　　双环学习被描述为“寻找和探索备择程序、规则、技术、目标和目的”的过程。这种学习会使组织打破现有组织思维和行为模式，寻找和建立新的模式和路径。

　　敏感性训练：又称T小组法。目的是通过受训者在共同学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目标。

　　相互作用分析PAC分析.旨在提高人际交往能力和促进信息沟通纳米体育。类型：平行沟通，交叉沟通。目的“让受训者了解在与他人交往过程中，自己和对方的行为是出自哪一种心理状态、避免出现交叉性沟通

　　培训有效性评估：收集用于决定培训是否有效的结果信息，并帮助对培训项目进行进一步改进的过程。目的意义：体现人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改进某个培训项目的信息。

　　培训有效性评估的两类形式1过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念等2综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度往往会收集定量的数据，它更加趋于上述连续体中的左端

　　为什么要进行职业发展管理？1.保持长期雇佣关系是收回人力资本投资的需要，职业阶梯以及职业发展管理就是保持劳动力稳定的机制2.保证实现企业发展目标3、开发员工职业潜能，有助于实现组织总体成功

　　沙因职业变动理论1.横向流动模式 这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。2.、核心地位流动模式 这种流动方式是由组织外围逐步朝组织内圈方向变动。3纵向流动模式 这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。

　　发展中心的核心：形成一种特有的能激发深层次胜任特征的情景，使他人有机会在这样的情景中有意识、无意识地感觉到彼此内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力

　　影响发展中心运行效果的因素：1企业上层领导的支持2参与者的参与方式3领导对发展计划的关注4组织提供的指导和监控

　　新员工导向培训的必要性:组织社会化 是指使新员工转变为合格的组织成员的过程新员工导向培训则是员工实现组织社会化的重要途径和方法过程:导向培训色计划阶段实施阶段评估阶段

　　常用的在职培训方法:1师带徒2导师制是传统师带徒的现代演绎版,导师指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人3工作轮换:指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验

　　工作轮换的作用：1工作轮换能丰富培训对象的工作经历2工作轮换能识别培训对象的长处和短处3工作轮换能增进培训对象对各部门的了解，改进合作

　　教练：由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式.教练的基本技能：聆听.发问，区分 回应。以人为本，着重与激发潜能

　　行动学习：是指给团队或工作小组共同解决一个实际工作中面临的问题制定出行动计划由他们负责实施该计划的培训方式.在行动学习中，需要解决几种类型的问题：1改变经营状况2更好地利用技术3消除顾客和公司之间的障碍4全球领导者

　　角色扮演法就是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担角色的工作职责的一种培训方法。

　　演讲法:培训师通过语言表达系统的向受训对象传授知识使使受训对象能记住其中重要的观念和特定的知识

　　无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

　　能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

　　能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；

　　对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；

　　应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；

　　公文筐测试又叫公文处理测验，在这种测验中评价者模拟现实工作情境为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。